Comporto e licenziamento del dipendente

In caso di malattia, il lavoratore ha diritto a conservare il proprio posto di lavoro per tutto il periodo (c.d. di comporto) come stabilito dalla legge o dalla contrattazione collettiva, nonché alla retribuzione o indennità prevista: durante tale periodo, il lavoratore non può essere licenziato se non per giusta causa.Seppure ormai superata dalla contrattazione, resta in vigore come norma di chiusura l’art. 6, R.D.L. 13 novembre 1924 n. 1825, secondo cui in caso di malattia il dipendente ha diritto a conservare il posto di lavoro per 3 mesi se ha un’anzianità di servizio fino a 10 anni, per 6 mesi negli altri casi. Si ha il periodo di comporto secco quando il periodo di conservazione del posto è stato stabilito con riferimento ad un unico episodio morboso di lunga durata. Si parla invece di periodo di comporto per sommatoria quando ci si trova di fronte a una pluralità di malattie ripetute e intermittenti, che singolarmente non raggiungono il quantitativo richiesto per il comporto secco.

Determinazione del periodo di comporto

Nella determinazione del periodo di comporto – secco o per sommatoria – si considerano, salva diversa pattuizione, anche i giorni non lavorati (sabato, domenica, festività infrasettimanali, sciopero) che cadono nel periodo di malattia, dovendosi presumere la continuità e l’indisponibilità del lavoratore. Non si computano, invece, le assenze per malattia imputabile al datore di lavoro, derivanti cioè dalla nocività dell’ambiente di lavoro causata dalla violazione del dovere di sicurezza ex art. 2087 c.c. o quelle cumulate dal lavoratore invalido adibito a mansioni incompatibili con le sue condizioni. In questi casi, l’onere di provare la nocività delle mansioni ricade sul lavoratore. Non sono computati altresì i periodi di assenza a causa di gravidanza o puerperio. Nel part-time orizzontale la durata del comporto è uguale a quella dei rapporti full-time.

Nel part-time verticale, in mancanza di previsione contrattuale, è affidato al Giudice il compito di ridurre il periodo in proporzione alla quantità della prestazione, facendo eventualmente ricorso alle fonti sussidiarie quali usi o equità. Il recesso del datore di lavoro deve avvenire con rispetto del periodo di preavviso. Non trattandosi di licenziamento disciplinare, non è necessaria alcuna contestazione: è sufficiente che sia stato superato il periodo di comporto e che tale circostanza sia invocata dal datore di lavoro a giustificazione del recesso. Il recesso, comunque, deve essere comunicato al lavoratore con tempestività, così da far risultare in maniera chiara la volontà datoriale di risolvere il contratto.

 

 

fonte pmi.it