DISCIPLINA DIRITTO PRECEDENZA LAVORO A TERMINE
Parte Prima.
Sul S.O. n.34 della G.U. n. 144 del 24 giugno 2015 risulta pubblicato il DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 81, relativo alla Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183, entrato in vigore dal giorno successivo a quello di pubblicazione, che negli articoli da 19 a 29 contiene la regolamentazione del lavoro a tempo determinato ,in sostituzione degli articoli del dec.legvo n.368/01. ,che, prima dell abrogazione dello stesso,disposta dall’art.55 comma 1 ,lett.b) del citato decreto n.81/15 , ha regolamentato tale tipologia contrattuale.
Prima di procedere all’esame dell’art.24 del decreto legvo n.81/15 ,che .ai commi 1),2),3) e 4), contiene la regolamentazione dell’argomento di cui al titolo e che,peraltro , conferma quella del dec.legvo e n.368/01 abrogato dal 25.6.2015 , si ritiene confacente far presente preliminarmente che:
a)l’art.2 del dec.legvo 368/01 ,inerente la”disciplina aggiuntiva per il trasporto aereo ed i servizi aeroportuali “, restera’ ancora in vigore per ulteriori 18 mesi dalla data d’entrata in vigore del decreto delegato ,e,quidi,risulta abrogato dall’1.1.2017;
b)salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi s’intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria
Venendo all’esame della disciplina generale del diritto di precedenza per i dipendenti a tempo determinato, confermato che essa , prevista dall’art.24,commi 1),2),3) e 4), del dec.lvo n.81/15 , e’ identica a quella degli artt. a dell’abrogato dec.lvo 368/01( art.5 c.4-ter ,4-quinquies e 4-sexies), poiché .al pari di quest’ultimo ,il primo dispone quanto segue
a) Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza ,fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale,territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine;
b)fermo restando quanto già previsto dal presente articolo per il diritto di precedenza, per le lavoratrici il congedo di maternità di cui all’articolo16, comma 1, del testo unico di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e successive modificazioni, intervenuto nell’esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza di cui al primo periodo. Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto,con le stesse modalità di cui al presente comma, il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine
c) Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.
Si precisa che il diritto di precedenza di cui alle lettere a) , b) e c) può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro rispettivamente sei mesi(rapporti della lettera a) e tre mesi(rapporti stagionali) dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue in ogni caso entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.
Si rimarca ,infine,che il datore di lavoro è tenuto a richiamare espressamente il diritto di precedenza di cui alle lettere a) ,b) e c)nell’atto scritto del contratto di lavoro a termine , obbligo che,peraltro,non prevede sanzione , laddove omesso
In materia di diritti di precedenza il nuovo decreto muta molto poco quanto già innovato da precedenti provvedimenti ,tanto che rimane fermo
per i lavoratori che, nell’esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, abbiano prestato attività lavorativa per un
periodo superiore a 6 mesi,il diritto di precedeza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi con
riferimento alle mansioni già effettuate in esecuzione dei rapporti a termine .
Questa disposizione può essere derogata dai contratti collettivi ,ma
il nuovo decreto non specifica quali possano esseri sindacati stipulanti ed il livello negoziale, rinviando implicitamente alle disposizioni dell’art. 51 del dec.legvo 81/15.
Nel comma 2 dell’articolo 24 sono riprese le norme intese a non penalizzare
e lavoratrici madri circa le precedenze:da un lato,si dispone chil congedo per maternità sia incluso nel computo del periodo utile a far conseguire il
diritto di precedenza; dall’altro,si attribuisce solo a loro un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro nei successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.
Nel comma 3 si ribadisce il diritto di precedenza a favore dei lavoratori assunti per lo svolgimento di attività stagionali rispetto alle nuove assunzioni a tempo determinato per le medesime attività stagionali.
Infine ,il comma 4 contiene la disposizione formale richiamo del diritto di precedenza nell’atto scritto contrattuale e ribadisce le condizioni richieste per far valere il diritto che sono le seguenti:
1) che il lavoratore abbia realizzato presso il datore di lavoro di riferimento prestazioni subordinate a tempo determinato per un periodo sia con un unico rapporto , che con piu ‘rapporti ,caratterizzato /i da proroga/ghe ovvero da rinnovo/i ;
2) che il datore di lavoro di riferimento , alla scadenza del rapporto a termine , effettua assunzioni a tempo determinato nei 12 mesi successivi alla data di scadenza del rapporto a termine che prevedano le mansioni già espletate in esecuzione del/i rapport0/i a termine;
2) che il lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro il limite massimo rispettivamente di sei mesi,in caso di rapporti superiori a 6 mesi , e di tre mesi per rapporti stagionali , successivi alla data di cessazione del rapporto stesso, significando che la volonta’ in questione puo’ essere espressa anche prima dei sei e dei tre mesi e persino in corso di rapporto a termine ,restando inteso che la dichiarazione di volonta’ resa avra’ valore ed efficacia agli effet,solo ti del determinarsi del diritto di precedenza al verificarsi di tutte le altre condizioni stabilite,compresa quella richiedente la durata di oltre sei mesi del rapporto di lavoro a termine per il caso disciplinato dal comma 2 del’art.24;
3)che il diritto di precedenza in parola ,malgrado la volonta’ al riguardo sia stata esplicitata nelle forme previste e nei tempi stabiliti, si estingue in ogni caso entro un anno dalla data di cessazione del/i rapporto/i di lavoro a tempo determinato, senza ammettere che il termine per l’ estinzione del diritto di precedenza possa subire eventuali sospensioni ovvero interruzioni .
ll diritto di precedenza va espressamente richiamato, come si diceva, nella lettera di assunzione, cosa che può avvenire facendo un riferimento”asettico” alla disposizione normativa contenuta ‘all’interno dellart. 24, comma 4, o, in alternati-va, riproducendo il contenuto letterale della stes-sa.
Cosa succede se il datore di lavoro non lo ricorda esplicitamente? Sotto l’aspetto prettamente operativo si può, dsubito, affermare come l’ omissione non incida nésul rapporto in essere, nétantomeno, sul diritto
stesso ad una assunzionea tempo indeterminato che, in ogni caso, postula un comportamento attivo del lavoratore che deve notificare, per iscritto, al proprio datore di lavoro la volontà di esercitarlo (ci sono sei mesi di tempo o il termine minore individuato dalla contrattazione collettiva come, ad esempio, nel turismo ove è di tre mesi ed è correlato alla singola unità produttiva) ai fini del-la costituzione di un rapporto da realizzarsi, perle mansioni già espletate, nell’arco temporale di un anno dalla cessazione del rapporto. L’
esercizio del diritto non viene assolutamente“toccat” dalla mancata informativa datoriale. Si pongono, a questo punto, quattro problemi: il primo concerne la mancata informazione e il conseguente comportamento del lavoratore, il secondo riguarda il mancato rispetto del diritto di precedenza, in quanto il datore di lavoro, non ottemperando alla norma, ha proceduto, per le mansioni già svolte, allassunzione a tempo inde-terminato di altro lavoratore, il terzo l’ambito di operatività della precedenza ed il quarto il comportamento che il datore di lavoro deve tenere nel caso in cui un lavoratore che ha esercitato il diritto, rinunci ad una possibilità lavorativa nel-arco temporale di validità dello stesso (dodicimesi dalla conclusione del precedente rapporto a termine). Per la soluzione della prima questione si potrebbe ipotizzare un ricorso al giudice nel quale il lavoratore lamenti la lesione di un diritto di inforl diritto di precedenza va espressamente richia-mato, come si diceva, nella lettera di “tenore asettico”alla disposizione normativa contenuta all’interno dell’art. 24, comma 4, o, in alternati-va, riproducendo il contenuto letterale della stessa. Cosa succede se il datore di lavoro non lo ricorda esplicitamente? Sotto l’aspetto prettamente operativo si può, da subito, affermare come l ’omissione non incida nésul rapporto in essere, né, tantomeno, sul dirittostesso ad una assunzione a tempo indeterminatoche, in ogni caso, postula un comportamento atti- vo del lavoratore che deve notificare, per iscritto, al proprio datore di lavoro la volontà di esercitarlo (ci sono sei mesi di tempo o il termine minore individuato dalla contrattazione collettiva come, ad esempio, nel turismo ove è di tre mesi ed è correlato alla singola unità produttiva) ai fini della costituzione di un rapporto da realizzarsi, per le mansioni già espletate, nell’arco temporale di un anno dalla cessazione del rapporto. L’esercizio del diritto non viene assolutamente“toccato”dalla mancata informativa datoriale,mentre ,posto cheb trattasi di termine perentorio ,esso non ammette deroghe circa l’effetto della decadenza a carico del lavoratore dal diritto di precedenza. in materia In effetti, tale distinzione trae il suo generale principio dal disposto dell’art. 152, secondo comma, c.p.c., il quale prevede tutti i termini stabiliti dalla legge come ordinatori, tranne che la legge stessa li dichiari espressamente perentori. In proposito, affrontando per sintesi la differenza tra l’utilizzo di un termine perentorio o di un termine ordinatorio all’interno dei contratti ,è da dire che il termine perentorio viene così detto, se un dato atto o una data attività devono essere compiuti entro il lasso temporale di scadenza del termine stesso; se il termine non viene rispettato, l’atto o l’attività, pur se eventualmente compiuta, risulta inutile, nel senso che non viene considerata utile ai fini di certi effetti favorevoli, con conseguente applicazione di sanzioni e produzione di effetti sfavorevoli. Questo perchè il termine perentorio obbliga in termini assoluti il compimento di un’attività in quel determinato lasso di tempo al fine di fornire certezza all’attività stessa. Il termine ordinatorio ,invece, viene così detto se alla sua inosservanza, non sono previste sanzioni o effetti sfavorevoli. La funzione di questo termine è semplicemente quella di ‘ordinare’ un’attività amministrativa, indirizzandola verso determinate procedure ed esiti; perciò, il non rispetto del termine non comporta il verificarsi di decadenze e l’applicazione di sanzioni.All’interno della categoria dei termini ordinatori, la dottrina distingue, poi, i cosiddetti termini ’sollecitatori’, cioè quei termini diretti a ’sollecitare’ il tempestivo compimento di una data attività, senza prevedere alcun effetto negativo in caso di mancato rispetto. Invero, date le eguali conseguenze previste, il termine sollecitatorio si distingue ben poco da quello ordinatorio. Normalmente, si parla di termine con carattere perentorio, quando la legge o lo stesso atto prevedano una decadenza; si parla invece di termine con carattere ordinatorio in tutti gli altri casi. Se la legge, non si esprime in merito, la dottrina afferma unitamente che ’si considerano ordinatori i termini per l’emanazione di atti favorevoli, mentre si considerano perentori quelli previsti per gli atti a carattere sanzionatorio’ pertanto nel caso in cui il termine non sia espresso come perentorio o ordinatorio, la qualificazione del termine dipende dall’esistenza o meno di sanzioni decadenziali,come si registra nella fattispecie disciplinata dall’ultimo comma dell’art.24 del dec.legvo n.81/15 esaminato.
Parte Seconda
Ricordando che la parte prima risulta pubblicata sul Blog il 15 scorso, di seguito, si procede all’esame degli ulteriori aspetti sull”argomento di cui al titolo .
Rapporti stagionali
Prima di procedere all’analisi di altri aspetti relativi al diritto di precedenza negli “ordinari ”contratti a termine, sembra confacente soffermarsi su quelli aventi il carattere della stagionalita’ ,per cui l’art.24 del decreto legvo n 81/15 ha introdotto diverse novità, meritevoli di essere evidenziate di seguito. In primis ,si rimarca che risulta chiarito cosa si intende per attività stagionale ed in merito ha provveduto l’ art. 21, comma 2 ,in cui si afferma che le attività stagionali saranno indicate in uno specifico decreto del Ministro del lavoro,mentre nel frattempo non solocontinuerà a restare in vigore il D.P.R. n. 1525/1963 , integrate da quelle individuate dalla contrattazione collettiva, anche aziendale , nel rispetto dell’art.51 del provvedimento in esame, ed in proposito il Legislatore ha confermato un indirizzo amministrativo già prospettato dal Ministero del lavorocon la circolare n. 18/2014. Inoltre ,si sottolinea che con il comma 4, prima ricorda che il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nel contratto, poi chiarisce che lo stesso è condizionato dal fatto che deve essere esercitato per iscritto dal lavoratore non oltre i sei mesi successivi alla data di cessazione del rapporto, mesi , ridotti a tre nei contratti per attività stagionali.
La forma scritta
La stessa,ntrodotta a partire dal 25 giugno 2015, è essenziale e costitutiva del diritto, nel senso che esso nasce dal giorno in cui il lavoratore esterna la propria volontà: se lo stesso, per ragioni personali , entro l’arco dei sei mesi ,non lo esprime , da cio’ non deruva alcun problema per il datore di lavoro, sul quale va ritenuto non incombere l’obbligo di portare a conoscenza l’opportunità lavorativa a tempo indeterminato a chi non ha esercitato il diritto della cui esistenza si è fatto chiaramente cenno nella lettera di assunzione. Obbligo di richiamo nel contratto. Come detto sopra ,il diritto di precedenza va espressamente richiamato nella lettera di assunzione, facendo un riferimento alla disposizione normativa contenuta nell’art. 24, comma 4, ovvero riproducendo il contenuto letterale della stessa. A questo punto si pone la seguente domanda:Cosa succede se il datore di lavoro non lo ricorda esplicitamente? Si ritiene che sotto l’aspetto operativo l’omissione datoriale non incide sul rapporto in essere, né sul diritto stesso ad una assunzione a tempo indeterminato, che, comuque richiede un comportamento attivo del lavoratore che deve notificare, per iscritto, al proprio datore di lavoro la volontà di esercitarlo entro sei mesi oppure entro il termine minore individuato dalla contrattazione collettiva( ad es. il ccnl turismo prevede un termine di tre tre mesi ,facendo riferimento alla singola unità produttiva) ,ai fini della costituzione di un rapporto da realizzarsi, perle mansioni già espletate, nell’arco temporale di un anno dalla cessazione del rapporto. L’esercizio del diritto non viene assolutamente intaccato dalla mancata informativa datoriale. Questo non significa che non si pongono dei problemi , , rappresentando ,invece , che dal Legislatore non e’ stata prevista una sanzione specifica per tale omissione ed il Ministero del lavoro ha ribadito alle proprie articolazioni periferiche con la circolare n. 18/2014, che il comportamento non può essere, in alcun modo, punito. Di conseguenza, non è stata ritenuta applicabile la disposizione ex art. 14 del D.Lgs. n. 124/2004,ipotizzabile sia per i contratti a tempo determinato in corso all’ atto dell’accesso ispettivo o, cessati da poco (arco temporale dei sei mesi dalla fine del rapporto), in quanto manca, nella situazione evidenziata, il presupposto di un apprezzamento discrezionale esercitabile da parte dell’i-spettore e concernente il“quomodo della condotta”.
Le tipologie contrattuali rientranti nel computo dei sei mesi di lavoro svolto alle dipendenze del datore di lavoro. Sono da prendere in considerazione soltanto i contratti a termine che hanno per contenuto le mansioni già svolte, per cui assume una particolare rilevanza il nuovo art. 2103 c.c. che ritiene possibile una utilizzazione “trasversale” all’interno dello stesso livello o categoria legale.
Pertanto , nel calcolo non vanno compresi i trascorsi temporali intervenuti con il contratto di somministrazione, il contratto a tempo indeterminato o l’apprendistato conclusisi “prima del tempo”, a prescindere dalla causa di risoluzione, l’intermittente, e le prestazioni accessorie, oltre, evidentemente, le ipotesi di lavoro non subordinato, come le associazioni in partecipazione o le collaborazioni coordinate e continuative, anche a progetto.
a) Diritto di precedenza per rapporto a tempo indeterminato ed apprendistato
Il diritto di precedenza è un diritto finalizzato ad una assunzione a tempo indeterminato per mansioni già espletate.L’apprendistato è una tipologia a tempo indeterminato (art. 41, comma 1, del D.Lgs. n.81/2015), correlata sia ad un limite massimo di età per l’instaurazione del rapporto (29 anni e 364 giorni) ma anche all’ acquisizione di una qualificazione, secondo la nuova dizione introdotta dal Legislatore delegato all’art. 44, comma 1, il quale, peraltro, al successivo art. 47, comma. Lo ha previsto anche, senza limiti di età e fina-lizzato ad una qualificazione o riqualificazione professionale anche per i lavoratori in mobilità e per i disoccupati percettori di una indennità di disoccupazione (Naspi). Ebbene, è possibile l’assunzione con tale tipologia in presenza di mansioni già espletate? Secondo il Ministero del lavoro ciò è possibile se la durata del precedente rapporto a termine, intermittente, o in somministrazione (anche in sommatoria) non ha superato la metà del periodo relativo alla fase formativa dell’apprendistato (18mesi, o più ampio se riferito a qualifiche dell’artigianato): tale orientamento espresso con l’interpello n. 8/2007 e ripreso, in senso positivo, dalmessaggio Inps n. 4152 del 17 aprile 2014, fu emanato in vigenza del vecchio art. 49 del D.Lgs. n. 276/2003 ove si parlava di qualificazione e non di“qualifica”, concetto ora ripreso,dopo la parentesi dell’art. 4, comma 1, delD.Lgs. n. 167/2011, dall’art. 44, comma 1, delD.Lgs. n. 81/2015.
b) - c) Diritto di precedenza per rapporto a tempo indeterminato part time
L’instaurazione di un rapporto a tempo indeterminato per mansioni già espletate non esclude assolutamente che ciò possa avvenire a tempo parziale ,non rinvenendo un tale divieto nell’’art. 24, comma 1. Resta inteso che dovendo dare esito con l’assunzione a tempo indeterminato ad un diritto di precedenza,se il ccnl da rispettare preveda un limite minimo per il part time , non si possa andare sotto. Diritto di precedenza per rapporto a tempo indeterminato intermittente. Si esclude, invece, che il diritto di precedenza, possa essere rispettato dal datore di lavoro attraverso l’offerta di un contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato, pur in presenza dei requisiti oggettivi e soggettivi previsti dall’art.13 del D.Lgs. n. 81/2015: infatti la peculiarità di tale tipologia contrattuale ove la prestazione lavorativa è rimessa soltanto alla volontà ed alla necessità del datore di lavoro di avvalersi della prestazione dell’ex dipendente, è al di fuori della previsione dell’art. 24, comma 1, ove il Legislatore delegato si reputa essere riferita ad una prestazione lavorativa caratterizzata dalla continuità.
d)Diritto di precedenza per trasformazione a t.i. di rapporto a termine
Va ritenuto escluso il diritto di precedenza anche se il datore di lavoro provveda a trasformare un contratto a termine in corso in un rapporto a tempo indeterminato, inquanto non si tratta di una nuova assunzione, ma di trasformazione di un rapporto in essere. Criteri di scelta in presenza di più diritti di precedenza. Non di rado puo’ determinarsi, soprattutto nei rapporti stagionali ,che occorre procedere alla scelta da parte del datore di lavoro del soggetto (o dei soggetti) da assumere in presenza di posti disponibili inferiori a quelli degli aspiranti cvon diritto di precedenza. In tali casi la soluzione è stata trovata ipotizzando, anche con accordi ovvero con regolamento aziendale , criteri selettivi basati su numero dei rapporti precedenti, carichi familiari, l’anzianità.
Assunzioni a tempo indeterminato per diritto precedenza ed agevolazioni per il datore
L’assunzione a tempo indeterminato di un lavoratore che ha esercitato il diritto di precedenza avvenuta nel corso del 2015 e nel 2016 risulta assistita dal diritto all’esonero contributivo Inps totale o parziale disciplinato dalle leggi di stabilita in favore deldatore di lavoro, in presenza delle condizioni previste dalla norma, malgrado l’assunzione sia avvenuta in ottemperanza di un diritto di precedenza stabiliti dalla legge o dal contratto collettivo.ed in merito si rinvia alla circolare Inps n.17/2015
Diritto precedenza per assunzioni nelle pubbliche amministrazioni
Il diritto di precedenza,per quanto attiene ai contratti a tempo determinato della Pubblica Amministrazione ,i cui datori di lavoro sono indicati nell’ art. 1, comma 2, delD.Lgs. n. 165/2001) , ha avuto una specifica disciplina ,secondo cui è stato escluso per le assunzioni di cui all’art.35 ,comma 1,lettera a) del dec.legvo n.165/01 , cioe’ quelle per cui “l’assunzione avviene con contratto individuale di lavoro tramite procedure selettive”, per le quali e’ richiesto il diploma ovvero la laurea ,” volte all’accertamento della professionalità richiesta, che garantiscano in misura adeguata l’accesso dall’esterno”,mentre e’ stato ammesso per le assunzioni previste dalla lettera b) del citato art 35 comma 1 ,vale a dire quelle in cui le assunzioni avvengono “mediante avviamento degli iscritti nelle liste di collocamento ai sensi della legislazione vigente per le qualifiche e profili per i quali è richiesto il solo requisito della scuola dell’obbligo, facendo salvi gli eventuali ulteriori requisiti per specifiche professionalità.” Infatti , in tali termini è la previsione dell’art.36 ,comma 5 bis del dec.legvo n.165/01 ,secondo cui:”5-bis. Le disposizioni previste dall’articolo 5, commi 4-quater, 4-quinquies e 4-sexies del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368 si applicano esclusivamente al personale reclutato secondo le procedure di cui all’articolo 35, comma 1, lettera b), del presente decreto(comma aggiunto dall’art. 17, comma 26, legge n. 102 del 2009). Premesso quanto sopra e considerato che le disposizioni del decreto legvo n.368/01 richiamate dal comma 5 bis dell’art. 36 del decreto legislativo 165/ 01 sono state abrogate , a far data dal 25 giugno 2015, dall’art.55 ,.comma 1 lett.b) del decreto legvo n.81/2015, viene da chiedersi se sia o meno possibile, mediante interpretazione estensiva ,che ,come e’ risaputo ,consente di applicare la portata letterale della norma a casi non espressamente previsti non per similitudine di rapporti ma per necessità logica ,sostituire le predette disposizioni abrogate con quelle dell’art.24 del decreto legvo n.81/15 , che si occupano della medesima materia ,ossia della disciplina del diritto di precedenza per le assunzioni nelle pp.aa.limitatamente al personale reclutato secondo le procedure di cui all’articolo 35, comma 1, lettera b), del decreto legvo n.165/01 ,comunemente noti come reclutamenti di personale tramite gli avviamenti a selezione ex art.16 legge 56/87.
La dottrina in materia e’ orientata per l’automativca sostituzione delle dispposizioni contenute nell’abbrogato dec.legvo 368/01 con quelle previste in materia di assunziione a termine e di dirtitto dim precedenza nel dec.legvo n.81/15.
Tuttavia ,in merito a tale aspetto,non guasterebbe ,se onde non alimentare incertezze operative ,che potrebbero favorire l’instaurarsi di contenzioso ,sarebbe confacente la pronuncia dei competenti organi istituzionali ,tra cui in primo luogo il Dipartimento della Funzione Pubblica ed il MLPS , opportunamente interessati allo scopo.
Fonte Francesco Colaci's blog